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[人力资源]民营企业人力资源管理研究 | |||||
作者:网络 论文来源:网络 点击数:243 更新时间:2007/3/24 | |||||
民营企业人力资源管理研究 【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上,通过对民营企业人力资源管理中的现状分析,并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制,最后提出民营企业个性化管理的措施。 【关键词】民营企业 人力资源管理 激励 个性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suibr. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性 (1)人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,包括具有智力劳动和体力劳动的能力,从广义上说,智力正常的人都是人力资源,而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说,人力资源具有以下几个特征: ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中,是具有生命的“活”的资源,与人的自然生理特征相联系,正所谓:人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥,因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情,有主观能动性,又能够有目的,有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中,人能通过意识对所采取的行为,手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位,使得人力资源具有了能动作用。如自我强化,选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同,它具有一维性。一般说来,它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用,随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量,将其投入社会再生产过程,就可以产生收益,发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源,不尽难以成为社会发展的有生力量,而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人,是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固,与其所有者不可分离,一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时,人力资本的价值量和新增价值的创造,必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务,只是一个纯粹的消费者,其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用,并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况,也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是:在管理工作中,造成人力资源损耗的原因,一是工作本身的问题,如企业工作流程设计不和里,工作环境恶劣,或者工作本身过于单调乏味,无法满足人们高层次的需求。另外,员工之间的配置不合理,如员工之间能否相互理解和支持,工作关系是否融洽,显然会影响工作的效率。 ⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中,由于磨损,自然腐蚀或损坏等原因,效率和效益是递减的,而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态,而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为,高人力资源可以获得高收入,即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降,人力投资持续进行,人力资本存量不断增加,从而提高整个经济的效益。因此,人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径,又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本,快速地增加产出总量。劳动者的知识水平,操作技能的提高,生产和经营的自动化,不仅节省机器设备等物质资本,而且也节省了人力,同时还提高了产出。 (2)人力资源的重要性 ①人力资源是企业构建核心竞争力的基础,是促进产业结构和产业发展的重要因素; 2、人力资源管理的含义和重要性 (1)人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性,以达到企业的目标,人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,并对其进行整和、调控和开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用,其基本功能主要有以下几方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重,但又不是割裂的,而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 ①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题; 二 民营企业的困境分析 1、“家族式”控制--近亲繁殖,管理混乱 2、重视引进,无视流失,人员流失严重 3、认识不足,起步不齐,人力资源管理水平不高 总之,民营企业在人才开发中产生问题的原因是多样得,如何指导个体私营企业搞好人事人才管理工作,帮助个体私营企业快速健康发展,是摆在我们面前得紧迫课题。 三、个性化的人力资源管理 民营企业的发展一般来说,其所面临的市场环境是复杂多变的,如何有效解决上述困境,顺应形势,不致被淘汰,我认为,出路就在于重视和实施个性化管理。以下从七个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题: 1、建立雇佣合同制 作为一个想发展的民营企业而言,要从战略高度,树立人才储备意识,要有识才得慧眼,聚才的方法,用才的胆略,努力营造吸引人才的机制和环境。 (1)在人才引进上,首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求,要有前瞻性、战略性; 3、重点抓好人才使用性开发,营造好用人育人机制 人才使用也是开发,要抓好现有人才的使用性开发,建立育人用人一体化的机制。 4、引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向 (2)建立竞争上岗制度。企业可以建立公开的内部劳动力市场,为员工的职业发展提供自主发挥的空间。例如,企业建立内部招聘系统,公布企业空缺岗位,以便让任何以为符合招聘条件的员工应聘,让他们找到适合自己的工作岗位,并发挥其专业特长。这样做的同时也大大降低了人才流失率。 5、建立现代考核体系,完善人才激励机制 许多民营企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式,建立了员工自我管理小组。要想留住企业人才,一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据员工的技能,作相应的工作安排环境,而不是根据工作任务说明书,选聘胜任的员工,应根据员工的才能,改变工作任务,项目目的,也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务。另一方面,在激烈得人才市场竞争中,为了吸引留住优秀的人才,企业应改变传统的工作任务设计方法,采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务,以便留住优秀的人才。 7、营造良好的企业文化氛围 四、如何有效地激励员工 目前,全国大多数民营企业对人力资源管理只停留在模仿的基础上。对于“他山之石”并未加以雕塑,加以消化,与自身实际情况相结合,形成具有自身特色的人力资源管理。因此也产生了很多矛盾。例如为什么他的企业效率高,员工的工作积极性也高呢?美国企业界的巨人艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工积极性。”而调动员工积极性正是管理激励的主要职能。而管理激励对于民营企业而言是最令他们头痛的一环。那么如何有效激励员工呢? 1、对于中小型的民营企业,加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感; 2、可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工; 3、营造一个共同努力,和谐共存的工作小组,将满足员工得社交需要,使员工保持良好的工作状态,充分发挥潜能; 4、根据实际情况,企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划; 6、自主选择式报酬; 7、实行员工激励差别化策略;物质激励和精神激励相结合。 总之,员工的需求是多种多样的,不同时期不同环境下员工的需求是不同的,所以激励计划的实施须因人而异,因时而移;不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。
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