作者：刘宁  主题类号：F11/理论经济学 【 文献号 】1-231 
【原文出处】文史哲 
【原刊地名】济南 
【原刊期号】199905 
【原刊页号】95～99 
【分 类 号】F11 
【分 类 名】理论经济学 
【复印期号】200001 
【 标 题 】剩余索取权的演变与现实 
【 作 者 】刘宁 
【作者简介】刘宁，复旦大学经济系博士生。邮码：200433 
【内容提要】传统的资本雇佣劳动制度下，剩余所有权由资本所有者所独享；在人力资本理论方兴未艾的今天，劳动力对经济增长的贡献日益突出，于是，正视劳动力产权特征，并赋予人力资本所有者剩余索取权，将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。体现劳动者分享企业剩余收益的形式被称为分享经济，在我国，实现这一分享特征的制度是股份合作制。 
【关 键 词】剩余索取权/资本雇佣劳动/资本逻辑/劳动逻辑/人力资本/分享经济 
【 正 文 】 
现代西方企业理论是关于物质资本和人力资本的特殊合约的理论。合约中对物质资本和人力资本在生产中的作用的不同规定就决定了剩余索取权的配置方式。在众多经济学者看来，资本雇佣劳动是一种合理有效的生产组织方式。由此得出的合理推论是，资本家应该获取利润；作为生产要素之一的劳动者，在生产过程中凭借其活劳动对原材料的转化起了辅助作用，所以只获得工资收入。还有相当一部分学者认为，资本雇佣劳动并非是最有效率的，人力资本理论就揭示了凝结在劳动者身上的知识技能（劳动能力）以生产的方式创造出人类巨大的成长财富。劳动者是其劳动力（或曰人力资本）的所有者，劳动产出的增长正是取决于劳动者人力资本随知识与技能的获取而增大，从而使得人力资本的边际产出率是递增的。正如资本家作为资本的所有者而获得剩余收益，人力资本所有者——劳动力理应参与剩余收益的分享。分享经济较好地体现了资本雇佣劳动逻辑与劳动逻辑的统一，在现阶段，股份合作制是贯彻分享经济主旨、体现这种结合的一种较理想的、亦是现实可行的企业组织形式。 
资本所有者占有全部剩余收益 
索取权是财产权中的一项重要权利，它是对剩余劳动的要求权。一般而言，索取权的基础是所有权。当资本家用自有资本进行生产和交换活动时，资本家既是资本所有者，又是资本使用者。在这里，资本所有权和使用权是统一的，利润归这个同一主体所有，不存在各主体对利润的分割问题。资本所有者拥有完全的剩余索取权。 
随着社会生产力的发展，以及伴随而来的社会分工的具体化，出现了专门负责生产的管理者或称指挥者、为防止工人偷懒而特别从事监督工作的监督者。在一切有许多个人进行分工协作的劳动上，必然需要有一个指挥的意志来协调整个工厂的各种劳动，使各部分的劳动成为全部活动的有机组成部分，以达到预期的劳动目的。同时，以劳动者与生产资料所有者相对立为基础建立起来的生产方式，决定了为迫使劳动者生产而发生的监督劳动。“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动”（《资本论》第3卷，人民出版社1975年，第431页。）企业达到一定规模，劳动分工达到一定程度，就有可能使用专门的管理者，代替资本所有者担负企业的监督和指挥工作。剩余索取权开始在资本所有者与管理者之间进行分配。 
资本所有权和使用权的分离在股份公司中得到了进一步的发展。“在股份公司内，职能已经同资本所有权相分离，因而劳动也已经完全同生产资料的所有权和剩余劳动的所有权相分离”（《资本论》第3卷，第494页）。这就是说，股份公司的经营者不是所有者；股份公司的劳动者仍然是雇佣劳动者，他们的剩余劳动被他人无偿占有。剩余索取权仅限于在资本所有者与经营管理者之间进行分配，但是，管理者参与剩余分享的理由并不像资本家那样仅仅局限于对企业剩余的无偿占有，因为，生产过程同资本相分离，就是一般的劳动过程，同资本所有者相区别的产业资本家则表现为与资本无关的管理人员，即，一般劳动过程的简单承担者，“表现为劳动者，而且是表现为雇佣劳动者”（《资本论》第3卷，第429页）。这就是说，经营管理者的收入包括他自己的监督劳动所得。 
现代西

作者：刘宁  主题类号：F11/理论经济学 【 文献号 】1-231 
【原文出处】文史哲 
【原刊地名】济南 
【原刊期号】199905 
【原刊页号】95～99 
【分 类 号】F11 
【分 类 名】理论经济学 
【复印期号】200001 
【 标 题 】剩余索取权的演变与现实 
【 作 者 】刘宁 
【作者简介】刘宁，复旦大学经济系博士生。邮码：200433 
【内容提要】传统的资本雇佣劳动制度下，剩余所有权由资本所有者所独享；在人力资本理论方兴未艾的今天，劳动力对经济增长的贡献日益突出，于是，正视劳动力产权特征，并赋予人力资本所有者剩余索取权，将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。体现劳动者分享企业剩余收益的形式被称为分享经济，在我国，实现这一分享特征的制度是股份合作制。 
【关 键 词】剩余索取权/资本雇佣劳动/资本逻辑/劳动逻辑/人力资本/分享经济 
【 正 文 】 
现代西方企业理论是关于物质资本和人力资本的特殊合约的理论。合约中对物质资本和人力资本在生产中的作用的不同规定就决定了剩余索取权的配置方式。在众多经济学者看来，资本雇佣劳动是一种合理有效的生产组织方式。由此得出的合理推论是，资本家应该获取利润；作为生产要素之一的劳动者，在生产过程中凭借其活劳动对原材料的转化起了辅助作用，所以只获得工资收入。还有相当一部分学者认为，资本雇佣劳动并非是最有效率的，人力资本理论就揭示了凝结在劳动者身上的知识技能（劳动能力）以生产的方式创造出人类巨大的成长财富。劳动者是其劳动力（或曰人力资本）的所有者，劳动产出的增长正是取决于劳动者人力资本随知识与技能的获取而增大，从而使得人力资本的边际产出率是递增的。正如资本家作为资本的所有者而获得剩余收益，人力资本所有者——劳动力理应参与剩余收益的分享。分享经济较好地体现了资本雇佣劳动逻辑与劳动逻辑的统一，在现阶段，股份合作制是贯彻分享经济主旨、体现这种结合的一种较理想的、亦是现实可行的企业组织形式。 
资本所有者占有全部剩余收益 
索取权是财产权中的一项重要权利，它是对剩余劳动的要求权。一般而言，索取权的基础是所有权。当资本家用自有资本进行生产和交换活动时，资本家既是资本所有者，又是资本使用者。在这里，资本所有权和使用权是统一的，利润归这个同一主体所有，不存在各主体对利润的分割问题。资本所有者拥有完全的剩余索取权。 
随着社会生产力的发展，以及伴随而来的社会分工的具体化，出现了专门负责生产的管理者或称指挥者、为防止工人偷懒而特别从事监督工作的监督者。在一切有许多个人进行分工协作的劳动上，必然需要有一个指挥的意志来协调整个工厂的各种劳动，使各部分的劳动成为全部活动的有机组成部分，以达到预期的劳动目的。同时，以劳动者与生产资料所有者相对立为基础建立起来的生产方式，决定了为迫使劳动者生产而发生的监督劳动。“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动”（《资本论》第3卷，人民出版社1975年，第431页。）企业达到一定规模，劳动分工达到一定程度，就有可能使用专门的管理者，代替资本所有者担负企业的监督和指挥工作。剩余索取权开始在资本所有者与管理者之间进行分配。 
资本所有权和使用权的分离在股份公司中得到了进一步的发展。“在股份公司内，职能已经同资本所有权相分离，因而劳动也已经完全同生产资料的所有权和剩余劳动的所有权相分离”（《资本论》第3卷，第494页）。这就是说，股份公司的经营者不是所有者；股份公司的劳动者仍然是雇佣劳动者，他们的剩余劳动被他人无偿占有。剩余索取权仅限于在资本所有者与经营管理者之间进行分配，但是，管理者参与剩余分享的理由并不像资本家那样仅仅局限于对企业剩余的无偿占有，因为，生产过程同资本相分离，就是一般的劳动过程，同资本所有者相区别的产业资本家则表现为与资本无关的管理人员，即，一般劳动过程的简单承担者，“表现为劳动者，而且是表现为雇佣劳动者”（《资本论》第3卷，第429页）。这就是说，经营管理者的收入包括他自己的监督劳动所得。 
现代西

方企业理论坚持资本雇佣劳动是市场经济最有效率的。按照委托——代理理论的观点，委托——代理关系是社会经济生活的一个基本契约关系。因为不确定性或其他原因，当事人双方掌握的信息是不对称的。这时就容易出现“道德风险”和“逆向选择”问题。委托人无法观察到代理人的所有行为，这就使得代理人在契约达成后可能采取一些损害委托人利益的行动。在非负消费约束下，一个富人选择做企业家的机会成本比一个穷人来得高，于是，一个富人选择做企业家是诚实可信的，从显示经营能力而言，富人的选择比穷人的选择更有信息量，所以，一个企业家同时也是资本所有者，企业剩余表现为他的资本收益。 
阿尔钦和德姆塞茨以团队生产理论诠释剩余索取权的必要性。当一个团队在一起工作时，一种产品是由团队内若干个成员协同生产出来的，任何一个成员的行为都将影响其他成员的生产努力，在这种情况下，最终产品是一种共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确地进行观察和计量，于是就不可能按照每个人的真实贡献去支付报酬。其间会产生偷懒或搭便车问题，这时就应选择一部分成员专门从事监督工作，监督者的激励来自相应的剩余索取权。但是，要达到每一成员的工作努力最大化，更应依赖于剩余索取权所规定的对等份额，因为，在委托权为一方占有的情况下，给定其他成员的努力水平，他的努力边际生产率与他人的努力正相关，即，一成员的工作努力随他的剩余份额的增加而增加，但这一增加努力工作的愿望会被他人的减少努力工作的愿望所终止。又由于现实中不存在一个使得每一成员的努力同时达到最大值的剩余份额比例，而且任何一方完全占有剩余索取权都不可能是最优的，所以，每一成员所持剩余份额应与他的努力在企业总收益中的重要性正相关。至于谁的重要性更大，从企业契约安排的古典形式起，企业家占有剩余收益并拥有监督权，而工人是代理人，他领取固定工资，并接受监督。原因在于，与生产性行动相比，经营决策对企业收益影响更直接，并且，对经营决策监督更困难、成本更高，因而，企业家（资本家）理应获得较多的剩余份额（张维迎，1996）。 
在持资本雇佣劳动逻辑的学者看来，资本对劳动的优势来源于有关经营能力信息的不对称。但是，一旦那些有关经营能力的其他信息可资利用时，资本对劳动的这些优势将会减弱，例如，教育水平就是这样一种信号，在一定程度上它能反映一个人的经营能力。的确，在有关能力的相关信息变得很完备时，资本就成为一种纯碎的生产要素并失去对劳动的雇佣优势，资本家也就不再具备委托人身份。 
劳动者应分享企业剩余 
当诺斯把产权边界的范畴扩展为“一种排他性权力”时，“劳动力产权”概念业已宣告了其合法性，也就是说，劳动力产权可界定为对劳动者的劳动能力所具有的排他性权力。劳动者作为劳动力的承载者拥有天然的基本生存权，即，维持劳动力的生产和再生产的基本生活资料。同时劳动者在使用自身劳动力时佣有经济权，即，作为自身劳动力的所有者的排他性行为权。如果所有权是通过分配权的形式得以表现和实现，那么，劳动力产权在经济上的实现就表现为剩余索取权。 
当劳动者占有生产资料和劳动所必需的生活资料时，劳动者既是其劳动力的所有者，又是其劳动力的使用者，劳动力所有权和使用权是统一的，例如个体小生产者。即使劳动者自己的人身不归自己所有，劳动力的所有权和使用权也是统一的，即，劳动力的所有权和使用权都是他人的权利，而劳动者对自己的人身没有所有权和支配权，古代奴隶制和近代黑奴制便是例证。 
劳动力所有权和使用权的分离出现在资本主义生产方式下。首先，劳动者是自己劳动力的所有者，对其劳动力拥有所有权和支配权。“劳动力所有者要把劳动力当作商品出卖，他就必须能够支配它，从而必须是自己的劳动能力、自己人身的自由的所有者”（《资本论》第1卷，第190页）。在劳动力市场上，资本家购买劳动力，必须对劳动的物质条件有所有权和支配权；劳动者在出卖自身劳动力时，还必须对其劳动力有所有权和支配权。其次，劳动者除了自身劳动力以外一无所有，只有劳动能力表现为他的“唯一的财产”，而劳动的生产条件则表现为“他人的财产”、“他的非财产”（《马克思恩格斯全集》第46卷，人民出版社1979年版，第463,504,499页）。因此，劳动者只有进入劳动力市场，让渡唯一的财产。但“他必须始终让买者只是在一定期限内暂时支配他的劳动力，使用他的劳动力，就是说，他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的所有权”（《资本论》第1卷，第191页）。正是这种权利的让渡使资本家在使用和支配劳动力的过程中获得了剩余价值。 
马克思提出，在资本主义外壳被炸毁，剥夺者被剥夺以后，在协作和生产资料公有基础上“重新建立个人所有制”。在这里，重新建立的“个人所有

制”，显然不再是“对生产资料而言”的个人所有制，而是对劳动力而言的个人所有制（即劳动力的劳动者个人所有制）。 
卢卡斯的“专业化的人力资本积累的增长模式”，将人力资本作为一个独立的因子纳入经济增长模式，并把舒尔茨的人力资本和索罗的技术进步概念结合起来，具体化为“每个人的”，“专业化的人力资本”，正是这种特殊的专业化的人力资本的积累才是产出增长的源泉。“专业化的人力资本积累的增长模式”由两个模式组成：一个是论述两种类型的资本及其对产出的影响——“两资本模式”，在此，资本被分为有形资本和无形资本两种，据此劳动力分为纯体力的原始劳动和表现为劳动技能的人力资本两种类型，只有后者才能促进产出增长。在该模型中，技术进步被具体化为体现在生产中的一般知识和表现为劳动者的劳动技能的人力资本，而且也将人力资本划分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现在劳动者的技能中的特殊化的人力资本。通过以可计量的变量来表示人力资本的积累，使经济增长要素的计量更方便。 
另一个是“两商品模式”。舒尔茨所研究的人力资本理论，是指通过正规的和非正规的教育而形成的人力资本，而本世纪60年代阿罗(Arrow)提出的“边干边学”原理认为，通过在生产岗位训练、师徒授技或实际工作中的累积经验，也同样能形成人力资本。于是舒尔茨所研究的人力资本形成人力资本的“内在效应(Intermal Effcet)”，阿罗的“边干边学”原理产生的是人力资本的“外在效应(ExternalEffcet)”。“专业化的人力资本积累的增长模式”表明，劳动者将他的劳动时间全部用于消费品的生产，以示人力资本形成于边干边学方式，它源于一种外在效应。在“两资本模式”中，劳动者的时间分作两部分，一部分用于消费品生产，另一部分用于脱离生产到学校学习以形成人力资本。 
人力资本理论从质的方面对经济增长中的劳动力要素进行了深入分析，但以人力资本为核心的经济增长模式长期以来一直空位，从而削弱了人力资本在经济增长以及企业产出中的重要地位。当卢卡斯把人力资本作为一个影响经济增长的独立要素纳入增长模式、并将人力资本区分为一般的人力资本和特殊的人力资本之时，资本对经济增长和企业收益的主导地位开始动摇，知识和人力资本成为现代经济增长的新源泉和决定性因素。如果在相当时期内，监督生产仍是必要的，企业中经营者与生产者的关系以及剩余索取权的分配将不再是由资本关系来决定，而是由个人的经营能力来辨别。每一成员的收益取决于企业的总收益，以及个人人力资本决定的工作努力对企业收益的贡献率，这种剩余索取的配置一方面基于成员个人的人力资本条件，从而使劳动者由于其自身能力得到承认而努力工作，以实现效率；另一方面基于个人产出的可计量性来规定剩余份额，以实现公平。 
分享经济：剩余索取权资本逻辑与劳动逻辑的统一 
囿于资本雇佣劳动逻辑的企业理论，以及无视人力资本带来的劳动者个体差异性对企业收益贡献的不一，极大地挫伤劳动者的管理、生产积极性，因而总是徘徊在资本支配劳动的假定下，去讨论如何借助适度的经济激励与合乎逻辑（资本雇佣劳动是最有效的组织模式）的剩余索取权配置来实现假定下的最优状态。如果我们相信一个人的某种能力在一定意义上讲是一种天赋，是教育这一信号所不能完全反映的，那么，在显示某人能力的信息方面，资本依然享有对劳动的优势。提高个人能力的社会可观察度（计量化）是确立剩余索取权劳动逻辑地位的重要手段。 
在此，我们借用美国学者马丁·威茨曼的“分享经济”概念来考察西方国家在剩余索取权的资本逻辑与劳动逻辑相结合方面所做的努力。分享经济的实质是以分享制代替工资制，从而达到医治现代资本主义经济中最令人头痛的顽症——滞胀。威茨曼将雇员的报酬制度分为工资制和分享制两种模式，与之对应便产生了资本主义经济的工资经济和分享经济。工资经济条件下，厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系。而分享经济中，工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（厂商的收益或利润）相联系。工资制度下，雇员的工资及劳动成本是固定的，而分享制则不再是具体规定每一工作小时工资，而是确定工人与资本家在企业收益中各占多少的分享比率。威茨曼的分享经济理论打破了资本垄断剩余索取权的资本逻辑的传统格局，明确了劳动力要素参与企业剩余分配的必要性。尤为可贵的是，他所主张的将工人的收益与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系的制度，完善了市场经济的报酬调节机制，使之从单一的市场调节机制转向市场与企业约束相结合的双轨运行机制。 
近几十年来，分享制公司的迅速发展拓展了现代企业制度的内涵，并且，随着以日

本诸多公司为代表的分享制的成功，分享制公司在市场经济国家逐步演变成一种与传统的支薪制公司相竞争的新的企业组织形式。分享制在西方公司中的实践主要采取的是以下两种形式：一种是员工持股制度，意指，企业内成员个人出资认购本企业部分股份并委托企业内持股会进行集中管理的产权组织形式，这是一种让员工凭借部分股权参与企业剩余收益的分配方式。还有一种形式是利润分享制，即，企业员工无股权亦无控制权，他们只在年终根据企业利润状况发放奖金。 
从对企业员工的工作努力激励来看，尽管越来越多的企业开始重视劳动力这种资本形式对企业收益增长的作用，并以出让一部分企业剩余收益给员工的方式调动工作积极性和主动性，但是，若从人力资本投资的角度来衡量分享制的各种形式的激励效果，我们认为它仍是不完善的。因为，虽然分享制从企业的角度来说，适度的剩余索取权的让渡自然对员工努力造成激励，但员工持股仍然是一种以个人资本多少来参与企业剩余收益的形式，即，资本信号决定各员工的收益所得。这不但未摆脱资本逻辑的框框，而且会因忽视员工个体人力资本的非均质性而挫伤他们的主动性。剩余索取权的劳动逻辑只有从人力资本着手，才能建立科学的激励机制。 
劳动者以其拥有的人力资本“认购”企业股权，即，员工入股制。正像众多经济学者与经济工作者每当谈论到人力资本对经济产出的实际贡献时，困于计量工具的缺乏而最终败下阵来一样，目前用于员工入股制的可观察的人力资本依据是显得相对薄弱（与经历了百年多发展的资本相比，这是一个事实。但是，在未来社会，随着新的生产要素的出现以及各种生产要素在生产中的作用不同，要素贡献剩余的归属会有新的变化），但这并不能妨碍剩余索取权劳动逻辑的发展。从人力资本的形成途径，我们可以初步构想以折算后的每一成员的人力资本为凭据。 
排除非完全竞争市场因素，在开放经济下，劳动力具有充分的流动性，因此，没有必要担心由于企业之间的效益差异导致的对同一人力资本的不同估算，劳动力总会自由地流动，直至其人力资本实现对劳动者内部与外部市场的同一。 
股份合作制：分享经济的企业组织形式 
分享经济承认了劳动力有权参与企业剩余收益的分享，并认为这是提高运用分享制企业的产出效率的有力手段。建立在人力资本非均质层面上的分享经济认为，劳动者应以个人的人力资本的高低参与相应工作的配置与企业收益的分享；进而提出，在职工持股和利润分享的分享制形式的基础上，劳动者可以将其人力资本折合入股的方式参与生产管理以及剩余收益的分配。股份合作制是我国劳动人民几十年实践经验凝结的产物，它不但融合了资本雇佣劳动逻辑与劳动逻辑的优点，而且，在现阶段被认为是行之有效的企业组织形式。 
股份合作经济是把股份经济与合作经济的某些要素有机地结合起来，通过入股集资的途径建立的一种新型的经济组织。如果视股份经济为资本所有者的联合，资本仍是主体，股份制是资本的集中，是私人资本通过联合转化成为社会资本的一种方式，而且，股票持有人并不一定从事生产经营活动，却以个人所持股份（资本）多少来决定他参与分红的比率，因此仍遵循的是资本雇佣劳动逻辑；那么，合作经济所体现的就是劳动逻辑，因为，合作经济遵循的是工人参与的民主原则，工人享有控制决策权，无论其拥有多少股份，每人只有一票表决权；剩余索取权的实现是按职工的劳动贡献返还，而主要不是按股分红，股金只得有限的利息；股权的转让一般是在职工内部进行。在合作经济中，劳动者以生产资料所有者身份与生产资料结合，生产资料的所有权和使用权属于全体成员，资本和劳动的对立消失了。这时，生产资料并不作为占有剩余价值的资本与劳动者相对立，劳动者亦不是作为资本的活动要素参与生产过程，而是以主人的身份支配生产资料，进行生产活动。尽管合作经济也采取了入股联合的形式，但是，这种资金的联合从属于劳动的联合；从理论上讲，职工的股份在入股前是为个人所有的私人财产，一经纳入合作经营的整体之中，他原有的个人所有性质就转变成联合占有性质，以实现个人所不能实现的利益目标。在合作经济中，职工既是资本所有者又是劳动者，他们不是脱离劳动单凭股金去占有他人的剩余劳动。正如马克思所言，资本和劳动之间的对立，在这类企业中被积极地扬弃。 
通过购买企业股票，或是通过对原有企业的清产核资，确认了职工对企业的财产权。劳动者与股份所有者的双重身份，使职工对企业资产以及企业远期发展的关切度明显提高；产权股份化、管理民主化、参与决策群体化三者紧密相连，使得股份合作制企业的职工的参与意识显著增强；又由于股份合作的形式使得成员风险共担、利益共享，职工个人利益与企业整体利益紧密地联系在一起，增强了企业的凝聚力。 
从我国实行股份合作制

过程中股权设置的演变来看，企业职工基本股按照每个职工的工龄、工资级别、岗位职务等条件折合成股份，量化到企业内部职工。在集体股权是一个既定前提的情况下，一般来说经理人员占有相对较大的股权比重，尽管个人股权比重小，而参加股权分配的人员基数大，股权分散，但是企业中的个人股权总是天然地向经理人员倾斜。与国内学者的实证考察相联系，农村股份合作制改革的实质，仅仅解决的是经理人员的积极性问题，而不是企业一般职工的生产主动性问题。这种现象的发生是资本雇佣劳动逻辑在现阶段仍有一定发展空间的体现，但是这也在某种程度上削弱了股份合作企业的合作性质。 
股份合作企业的剩余索取权安排包括两个方面：一是对企业净资产的权利，即，股份合作企业股东根据其投入的股份数量享有所有者的资产受益权或有限债务。这一制度安排体现的是股份制的原则：二是对企业纯利润的分享权利。股份合作企业实行按劳分配与按股分红相结合并留有公共积累的基本规则，其参考标准为：“40%左右作为股本增加；25%左右用于股金分红，其中股金分红率不得超过资金利润率；20%左右作为公共积累，用于扩大再生产；15%左右作为企业职工的福利基金和奖励基金。”（1992年12月，农业部《关于推行和完善股份合作制的通知》） 
基于对我国农村股份合作企业中所有权的结构、控制决策权的安排、剩余索取权以及企业转让权安排的分析，可以看出，目前的股份合作制依然是对资本逻辑的贯彻，体现在企业股东按照股份额行使企业决策权、控制权，并按股份分享企业剩余收益和承担企业风险，同时又一定程度地借鉴了合作经济中按劳分配的因素以及股权不可商品化、市场化的转让原则。这就使得股份合作企业“实行民主管理”流于形式。要真正实现股份合作制企业的股份合作性质，改变单一的使经营者成为大股东后积极地监督一般职工的模式，劳动者应被赋予与其人力资本含量对称的职务、职能与风险承担。经营者经营管理能力是通过企业产出与利润而体现的，劳动者的生产积极性决定了企业产出效率，多层次的监督约束机制使得劳动者的人力资本折合入股的方法可以使企业成员比较公正地参与企业剩余收益的分享，保证劳动者既是企业的股东，同时还是企业的所有者，遵循劳动雇佣资本的基本原则，实现民主管理的初衷。 
【责任编辑】刘京希 
【参考文献】 
1.西奥多·舒尔茨：《人力资本投资——教育和研究的作用》，商务印书馆1990年版。 
2.加里·贝克尔：《人类行为的经济分析》，上海人民出版社1995年版。 
3.马丁·威茨曼：《分享经济——用分享制代替工资制》，中国经济出版社1986年版。 
4.洪远朋：《合作经济的理论与实践》，复旦大学出版社1996年版。 
5.张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1996年版。 
6.吴易风：《马克思的产权理论与国有企业产权改革》，《中国社会科学》1995年第1期。 
7.翁君易：《支薪制与分享制的比较》，《经济社会体制比较》1996年第5期。 
8.孔泾源：《农村股份合作经济及其制度剖析》，《经济研究》1995年第3期。